Трудові конфлікти:прийняття на роботу та звільнення за прогул

На сьогодні проблема вирішення трудових конфліктів, які виникають між власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом і конкретним працівником або трудовим колективом, є особливо актуальною. Трудові конфлікти виникають переважно у результаті порушення власником підприємства норм законодавства про працю або недотримання працівниками покладених на них трудових обов'язків. Дедалі частіше такі трудові конфлікти вирішуються в судовому порядку.

 

Одним з важливих елементів кадрової політики підприємства є підбір кваліфікованого персоналу, що зумовлює наявність певних критеріїв, яким мають відповідати кандидати. Проте останні не завжди погоджуються з існуванням таких критеріїв і часто налаштовуються на оскарження відмови в прийнятті на роботу. Конфлікт може завершитись оскарженням зазначеної відмови як необгрунтованої в судовому порядку.

 

Так, пунктом 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (із змінами) передбачено, що відповідно до частини другої статті 232 КЗпП суди безпосередньо розглядають позови, зокрема, про укладення трудових договорів осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені у зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулися після закінчення цієї роботи чи служби) або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим статтею 22 КЗпП.

 

Мотивом звернення працівника до суду в такому випадку буде одержання ним як робочого місця на підприємстві, так і компенсації за завдану йому шкоду (моральну та/або матеріальну). Особливо актуальною зазначена проблема стає через додаткові гарантії забезпечення права на працю, встановлені для окремих категорій працівників (наприклад, ст. 5 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. № 803-XII), а також через існування інших норм законодавства України про зайнятість населення, якими, зокрема, регламентовано процедуру працевлаштування на підприємство за направленням державної служби зайнятості, необхідність підприємства інформувати державну службу зайнятості про наявні вакантні робочі місця тощо.

 

Спробуємо схематично окреслити основні моменти, пов'язані з відмовою в прийнятті на роботу, правами й обов'язками керівника підприємства та потенційного працівника.

 

Відповідно до частини першої статті 22 КЗпП забороняється необгрунтована відмова в прийнятті на роботу. При цьому не допускається пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

 

Науковці з трудового права дійшли висновку, що за наявності вакантної посади навіть умотивована відмова в прийнятті на роботу, якщо вона не стосується невідповідності ділових якостей працівника встановленим вимогам, не може бути визнана обгрунтованою. На практиці необгрунтованість відмови у прийнятті на роботу довести досить складно. Проте слід пам'ятати, що окремим категоріям працівників (вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до трьох років, і одиноким матерям, які мають дітей віком до чотирнадцяти років) надано право одержувати повідомлення про причини відмови в прийнятті на роботу в письмовій формі.

 

Прикладом застосування норм статті 22 КЗпП є ухвала Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду України від 19 квітня 2000 р. Так, у жовтні 1998 року громадянин Є. подав позов до Ужгородської центральної міської клінічної лікарні (далі – Центральна лікарня) про зобов'язання укласти трудовий договір. Посилаючись на те, що головний лікар Центральної лікарні на письмове звернення позивача від 21 січня 1998 року безпідставно відмовив йому в прийнятті на посаду лікаря – дитячого хірурга, позивач просив задовольнити заявлені вимоги. Справа неодноразово розглядалася різними судами і була вирішена не на користь позивача. Рішенням суду апеляційної інстанції – Закарпатського обласного суду – від 24 лютого 2000 року в задоволенні позову було відмовлено. У касаційній скарзі громадянин Є., посилаючись на допущену, на його думку, неповноту під час з'ясування обставин, що мали значення для справи, просив скасувати рішення суду і направити справу на новий розгляд. Судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України скаргу залишила без задоволення з таких підстав.

 

Як видно з листів головного лікаря Центральної лікарні, громадянину Є. в письмовій формі вмотивовано було відмовлено в прийнятті на роботу з підстав недостатньої кваліфікації та відсутності вакантних посад.

Під час розгляду цієї справи обласним судом було встановлено, що позивач на час звернення з приводу працевлаштування майже рік не працював за спеціальністю, а до цього лише три роки працював на половину ставки на посаді дитячого хірурга.

 

Зі змісту посадової інструкції лікаря відділення дитячої хірургії видно, що на цю посаду може бути призначено особу, яка має досвід роботи в дитячій хірургії та кваліфікаційну категорію. Враховуючи, що ні досвіду роботи в хірургічному стаціонарі, ні кваліфікаційної категорії громадянин Є. не мав, йому було правильно відмовлено в прийнятті на роботу. При цьому суд обгрунтовано виходив з того, що позивач не належить до осіб, з якими головний лікар зобов'язаний укладати трудовий договір (молоді спеціалісти, яких в установленому порядку направлено на роботу, запрошені на роботу в порядку переведення та ін.).

 

Відповідно до положень статті 21 КЗпП укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Інакше головний лікар буде позбавлений можливості в повному обсязі виконувати свої функціональні обов'язки щодо підбору та розстановки кадрів і нести відповідальність за відповідність кваліфікації медичних працівників встановленим вимогам. Так, відповідно до частини першої статті 74 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров'я» від 19 листопада 1992 р. № 2801-XII медичною і фармацевтичної діяльністю можуть займатися особи, які мають відповідну спеціальну освіту і відповідають єдиним кваліфікаційним вимогам. 

 

Крім того, на час звернення громадянина Є. до суду з позовом у нього закінчився п'ятирічний строк з моменту попередньої атестації, тому він міг претендувати на заняття лікарською практикою лише після проходження стажування та підтвердження звання «лікар-спеціаліст», що він не виконав і до цього часу.

 

Доводи касаційної скарги громадянина Є. про його достатню кваліфікацію для роботи в хірургічному стаціонарі не були взяті до уваги, оскільки спростовувалися наведеними вище доказами. Не заслуговували на увагу і доводи скарги про те, що у відповідача були вакансії лікарів-хірургів, оскільки можливість працевлаштування позивача залежала в першу чергу від наявності необхідної кваліфікації, а не від вільних робочих місць.

Виходячи з викладеного, Судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України касаційну скаргу громадянина Є. залишила без задоволення, а рішення Закарпатського обласного суду – без змін.

 

Наведемо ще приклад. В одному з районних судів м. Києва розглядалася позовна заява за позовом громадянина Б. до відповідача – юридичної особи (будівельного управління) про стягнення 20 880 грн. матеріальних збитків, завданих втратою здоров'я, та про відшкодування 5 000 грн. моральної (немайнової) шкоди.

 

Свої вимоги позивач обгрунтовував тим, що відповідно до домовленості з власником 27 липня 1999 року він був прийнятий на роботу до відповідача покрівельником IV розряду, а 2 серпня 1999 року під час виконання робіт по розвантаженню мішків із цементом з кузова самоскида КамАЗ на виробничому об'єкті відповідача одержав травму. Розмір заподіяної в результаті нещасного випадку матеріальної шкоди здоров'ю, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача, останній оцінив у 20 880 грн.

 

Крім того, позивач зазначив, що внаслідок травми ним були пережиті інтенсивні психофізичні страждання, що завдали йому значної моральної (немайнової) шкоди, яка також підлягає стягненню з відповідача в розмірі 5 000 грн.

 

Представники відповідача з позовними вимогами не погодилися, посилаючись на те, що громадянин Б. ніколи не перебував у трудових відносинах з відповідачем, не був працівником підприємства (відповідача), у тому числі на момент травмування. Відповідно, позивач підприємством не табелювався, йому не нараховувалася та не виплачувалася заробітна плата, не здійснювалися інші виплати чи компенсації.

 

Виконуючий обов'язки директора підприємства-відповідача не одержував заяви позивача про прийняття на роботу, не видавав та не підписував наказу про прийняття позивача на роботу, ніяких записів до трудової книжки позивача представниками відповідача не робилося. Трудовий договір між підприємством та позивачем ані в письмовій, ані в усній формі не укладався. Ніяких інструктажів щодо техніки безпеки позивача не проводилося, він не ставив свій підпис у відповідних журналах допуску та інструктажу підприємства. Рішенням районного суду м. Києва в позові було відмовлено. Позивач оскаржив рішення до Апеляційного суду м. Києва. Проте ухвалою Апеляційного суду рішення районного суду було залишено без змін.

 

Аналіз наведених та інших цивільних справ дає змогу зробити висновок про те, що обізнаність з вимогами трудового законодавства дозволила б уникнути виникнення трудового конфлікту під час прийняття на роботу.

 

По-перше, підприємство перед прийняттям працівника на роботу має спочатку розробити й затвердити посадову інструкцію, у якій слід детально регламентувати права та обов'язки працівника, а також вимоги за цією посадою. Проте власник або уповноважений ним орган не має права завчасно обумовлювати в посадовій інструкції вимоги, вищі за встановлені кваліфікаційними характеристиками, і відмовляти в прийнятті на роботу особам, які не відповідають цим вимогам.

 

По-друге, для забезпечення однакових умов для всіх кандидатів роботодавець може провести конкурс на заміщення вакантних посад. Хоча конкурс як організаційно-правова норма передбачений лише в окремих випадках (наприклад, при прийнятті на роботу державних службовців), його проведення дозволило б уникнути можливих претензій та судових справ про працевлаштування за позовами потенційних працівників. Принаймні під час проведення конкурсу можна уникнути самого терміна «конкурс», максимально наблизивши процедуру проходження кандидатами співбесіди до ознак, характерних саме для конкурсу.

 

По-третє, за результатами розгляду поданих претендентом документів та після співбесіди з ним потрібно з'ясувати, чи не суперечить кандидатура потенційного працівника встановленим законодавством України вимогам. Наприклад, відповідно до статті 23 Закону України «Про господарські товариства» від 19 вересня 1991 р. № 1576-XII особи, які мають непогашену судимість за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, не можуть займати в господарських товариствах керівні посади і посади, пов'язані з матеріальною відповідальністю, а особи, яким суд заборонив займатися певною діяльністю, не можуть бути посадовими особами тих товариств, які здійснюють цей вид діяльності. Ще одним моментом, на який слід зважати при прийнятті на роботу, є обмеження, пов'язані з необхідністю охорони праці, встановлені для окремих категорій працівників (жінок, неповнолітніх, інвалідів та ін.).

 

По-четверте, при прийнятті працівника на роботу доцільно скористатися таким інститутом трудового законодавства, як випробний термін. Судова практика у справах про розірвання трудового договору, яким було передбачено випробний термін, свідчить про практичну неможливість працівника довести, що його звільнення відбулося незаконно. При звільненні з підстав закінчення випробного терміну роботодавець не зобов'язаний вказувати причину звільнення (статті 26–28 КЗпП).

 

Звертаємо увагу на те, що судова практика свідчить також про певну ефективність висунення працівником у позовній заяві, адресованій роботодавцю, вимоги про відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові протиправними діями власника. Тому радимо керівникам підприємств, представникам кадрових служб уникати дій, які могли б бути кваліфіковані як заподіяння моральної шкоди працівникові. Для цього корисно ознайомитися зі змістом тих норм законодавства України, якими врегульовано відповідні питання (наприклад, із нормами Цивільного кодексу, Цивільного процесуального кодексу), а також із змістом постанови Верховного Суду України від 31 березня 1995 р. № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із змінами).

 

У разі дотримання наведеної нижче послідовності юридичних дій, запобігти виникненню конфлікту, пов'язаного з прийняттям особи на роботу, буде легше. Так, під час прийняття на роботу:

 

а) працівник подає заяву про прийняття на роботу;

б) роботодавець видає наказ про зарахування працівника на роботу;

в) відділ кадрів вносить до трудової книжки працівника дані про прийняття на роботу;

г) працівника ознайомлюють з умовами колективного договору;

д) із працівником укладають трудовий договір (у письмовій чи в усній формі, в окремих випадках – у формі контракту);

е) працівника під розписку ознайомлюють із правилами внутрішнього трудового розпорядку та посадовою інструкцією, надають робоче місце.

 

Однією з причин виникнення конфліктів між працівником і роботодавцем є відсутність працівника на робочому місці. Така відсутність, кваліфікована як прогул, може спричинити рішучі заходи власника щодо звільнення працівника.

 

Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП власник має право розірвати трудовий договір у разі скоєння працівником прогулу без поважних причин, у тому числі в разі відсутності його на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. У такому разі для звільнення працівника не має значення чи був він відсутній протягом трьох годин підряд, чи в різні години робочого дня. Важливо, щоб у роботодавця були достовірні докази того, що працівник був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Одним з таких доказів є, наприклад, акт про відсутність працівника на робочому місці, складений бажано не менш як трьома працівниками підприємства. Як зазначалося, звільнення працівника за вчинення прогулу допускається лише тоді, коли працівник був відсутній на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважної причини. Судова практика і теорія трудового законодавства свідчать про те, що поважними причинами, як правило, визнають такі причини, які виключають вину працівника. Наприклад, поважною можна визнати причину в тому разі, якщо працівник доведе, що був відсутній через непрацездатність.

 

Звільнення за скоєння прогулу є дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. При цьому в разі самовільного залишення роботи працівника звільняють з останнього дня роботи, хоча наказ про звільнення може бути виданий значно пізніше. Показовою щодо цього є цивільна справа, яка, хоч і відбулася в минулому столітті, може слугувати хрестоматійним прикладом застосування положень трудового законодавства про прогул.

 

Так, громадянка М. подала позов до Новоселівської сільської ради та Березівського райвідділу культури про поновлення на роботі. Позивачка зазначала, що з 1967 року працювала завідувачем Зброжківської сільської бібліотеки, а рішенням виконкому від 23 жовтня 1971 року та наказом по райвідділу культури від 26 жовтня 1971 року за систематичне невиконання покладених обов'язків та за прогул її звільнено з цієї посади. Посилаючись на відсутність прогулів та сумлінне виконання службових обов'язків, позивачка просила суд поновити її на роботі і стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу.

 

Справа вирішувалася судами неодноразово. Останнім рішенням Одеського обласного суду від 31 березня 1972 року в позові відмовлено.

 

У касаційній скарзі, вказуючи на те, що 9 і 10 жовтня 1971 року вона була на роботі, а наказ від 30 вересня 1971 року, яким їй оголошено сувору догану, видано з порушенням закону, позивачка просить скасувати рішення суду та поновити її на роботі.

 

Ухвалою Судової колегії в цивільних справах Української РСР позивачці було відмовлено в задоволенні касаційної скарги з таких підстав.

 

Як видно з рішення виконкому Новоселівської сільської ради від 23 жовтня 1971 року та з наказу по Березівському райвідділу культури від 26 жовтня 1971 року, позивачку звільнено з роботи за те, що вона 9 та 10 жовтня 1971 року вчинила без поважних причин прогул та раніше порушувала трудову дисципліну і не виконувала покладених на неї обов'язків. Під час судового засідання було встановлено, що громадянка М. 9 жовтня 1971 року весь день, а 10 жовтня 1971 року з 13 до 18 години не була на роботі. Це підтверджувалося, зокрема, табелем виходу на роботу, актом перевірки, яку проводили голова та секретар сільської ради, та показаннями свідка. Оскаржуючи обгрунтованість звільнення, позивачка вказувала, що 9 і 10 жовтня 1971 року була на роботі і видавала в ці дні книжки, що підтверджується її записами у формулярах читачів. Але ці докази були спростовані наведеними вище. У формулярах читачів Т. та К. справді були записи про те, що 9 жовтня 1971 року їм було видано книжки, але самі К. і Т., допитані як свідки, показали, що в цей день у бібліотеці не були. За наведених обставин обласний суд правильно дійшов висновку про необгрунтованість позову.

 

Посилання громадянки М. на те, що наказ від 30 вересня 1971 року, яким їй було оголошено сувору догану, виданий з порушенням трудового законодавства, не є підставою для скасування рішення, оскільки її звільнено за прогул, вчинений без поважних причин вже після видання цього наказу і підтверджений вищенаведеними доказами.

 

Судова колегія ухвалила касаційну скаргу громадянки М. залишити без задоволення, а рішення Одеського обласного суду від 31 березня 1972 року – без змін.

 

Отже, аналіз норм трудового законодавства України свідчить, що роботодавцям, які мають на меті звільнити працівника за прогули, слід фіксувати такі порушення і готувати доказову базу для захисту своїх прав у суді в разі подання «ображеним» працівником позову.

 

На жаль, розповісти про всі основні конфлікти між роботодавцями та працівниками в цій статті немає можливості. Проте читачам слід знати, що на сьогодні досить складною є процедура вирішення в суді конфліктів, пов'язаних з виплатою працівникам у неповному розмірі або невиплатою заробітної плати (наприклад, у випадках притягнення керівників підприємств до кримінальної відповідальності за несвоєчасну виплату заробітної плати, коли суди в таких справах задовольняють більшість позовів працівників про відшкодування як матеріальної, так і моральної шкоди), а також справ про поновлення на роботі, про відпустки, про матеріальну відповідальність сторін, про застосування законодавства про трудовий договір та деяких інших.

Источник: