Відповідно до п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (надалі – Кодекс) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

   Згідно з пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі – Постанова № 9) прогулом визнається відсутність працівника на роботі без поважних причин як протягом цілого робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня (наприклад у разі самовільного використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).

   Поважними вважаються причини, при яких відсутня вина працівника, тобто такі, які не залежать від самого працівника (зокрема перебування працівника в стані непрацездатності, наявність стихійного або побутового лиха, біди, надзвичайна пригода). Наприклад, наявність поважних причин визнається у разі доведеної непрацездатності працівника, яка може підтверджуватися не лише листком непрацездатності чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами, відмови працівника від переведення на іншу роботу, якщо вона протипоказана працівнику за станом здоров'я, чи переведення є незаконним з інших причин. Також поважними можуть бути визнані й причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би завдати працівнику чи іншим особам шкоду, значно більшу від тієї, яка заподіяна роботодавцеві невиходом працівника на роботу. У законодавстві про працю немає вичерпного переліку причин, які вважаються поважними, тому поважність причини визначає власник або уповноважений ним орган з урахуванням обставин кожного конкретного випадку. У разі виникнення трудового спору правильність визначення поважності причини встановлює орган, який розглядає трудовий спір.

   Звільнення за скоєння прогулу є дисциплінарним стягненням і має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень. Процедура застосування дисциплінарного стягнення, визначена статтями 148–151 Кодексу. Відповідно до статті 148 Кодексу дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Водночас дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

   Перед тим як застосувати дисциплінарне стягнення, роботодавець повинен з'ясувати причини та обставини вчинення дисциплінарного проступку. Для цього він має зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Відсутність пояснень не буде перепоною для звільнення, якщо власник або уповноважений ним орган має докази того, що він вимагав від працівника такі пояснення. У разі відмови працівника надати пояснення щодо факту порушення трудової дисципліни або ознайомитися з наказом (розпорядженням) про застосування до нього дисциплінарного стягнення складаються відповідні акти, які підписуються декількома особами.

   Дисциплінарне стягнення оголошується у відповідному наказі (розпорядженні) та повідомляється працівникові під розписку.

    Разом з тим, ч. 3 ст. 184 Кодексу не допускає звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

   Тобто, звільнення одинокої матері при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда за прогул відповідно до ч. 4 ст. 40 Кодексу є незаконним. Звільнена таким чином жінка має право звернутись до суду з позовом про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, й, окрім цього, вимагати відшкодування моральної шкоди, завданої неправомірними діями роботодавця.

 

14.08.2009